{"id":1249,"date":"2026-06-15T16:01:13","date_gmt":"2026-06-15T16:01:13","guid":{"rendered":"https:\/\/humanli.com\/the-rules-on-ai-keep-changing-the-principle-shouldnt\/"},"modified":"2026-06-15T17:23:44","modified_gmt":"2026-06-15T17:23:44","slug":"les-regles-relatives-a-lia-ne-cessent-devoluer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/humanli.com\/fr\/les-regles-relatives-a-lia-ne-cessent-devoluer\/","title":{"rendered":"Les r\u00e8gles relatives \u00e0 l’IA ne cessent d’\u00e9voluer. Le principe, lui, ne devrait pas changer."},"content":{"rendered":"
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[vc_custom_heading text=\u00a0\u00bbLes r\u00e8gles relatives \u00e0 l’IA ne cessent d’\u00e9voluer.\u00a0\u00bb font_container=\u00a0\u00bbtag:h1|text_align:center\u00a0\u00bb css=\u00a0\u00bb%7B%22default%22%3A%7B%22color%22%3A%22_header_middle_bg%22%2C%22font-size%22%3A%2245px%22%2C%22line-height%22%3A%221%22%2C%22font-family%22%3A%22h3%22%2C%22font-weight%22%3A%22700%22%7D%2C%22laptops%22%3A%7B%22color%22%3A%22_header_middle_bg%22%2C%22font-size%22%3A%2240px%22%2C%22line-height%22%3A%221%22%2C%22font-family%22%3A%22h3%22%2C%22font-weight%22%3A%22700%22%7D%2C%22tablets%22%3A%7B%22color%22%3A%22_header_middle_bg%22%2C%22font-size%22%3A%2240px%22%2C%22line-height%22%3A%221%22%2C%22font-family%22%3A%22h3%22%2C%22font-weight%22%3A%22700%22%7D%2C%22mobiles%22%3A%7B%22color%22%3A%22_header_middle_bg%22%2C%22font-size%22%3A%2240px%22%2C%22line-height%22%3A%221%22%2C%22font-family%22%3A%22h3%22%2C%22font-weight%22%3A%22700%22%7D%7D\u00a0\u00bb]
Parma Dutta<\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section>

Le Colorado avait adopt\u00e9 l\u2019une des lois les plus ambitieuses au monde r\u00e9gissant l\u2019utilisation de l\u2019IA dans les d\u00e9cisions concernant les personnes \u2014 embauche, promotion, r\u00e9mun\u00e9ration, rendement. Elle devait entrer en vigueur ce mois-ci. Au lieu de cela, en l\u2019espace de quelques semaines, elle a \u00e9t\u00e9 contest\u00e9e devant les tribunaux, suspendue, puis remani\u00e9e en une loi plus restrictive qui n\u2019entrera en vigueur qu\u2019en 2027.<\/p>\n

Entre-temps, d\u2019autres r\u00e9glementations sont d\u00e9j\u00e0 en vigueur. La Californie r\u00e9glemente d\u00e9sormais la mani\u00e8re dont les employeurs utilisent les outils automatis\u00e9s dans leurs d\u00e9cisions en mati\u00e8re d\u2019emploi. L\u2019Illinois exige que les entreprises informent leurs employ\u00e9s lorsque l\u2019IA intervient dans les d\u00e9cisions les concernant. Plus pr\u00e8s de chez nous pour beaucoup d\u2019entre nous, l\u2019Ontario exige d\u00e9sormais que les employeurs indiquent dans les offres d\u2019emploi si l\u2019IA est utilis\u00e9e pour pr\u00e9s\u00e9lectionner, \u00e9valuer ou s\u00e9lectionner les candidats. Et l\u2019UE \u2014 dont la loi sur l\u2019IA est progressivement mise en \u0153uvre depuis 2024 \u2014 vient d\u2019accepter de repousser ses propres r\u00e8gles relatives \u00e0 l\u2019IA dans le domaine de l\u2019emploi \u00e0 la fin de 2027.<\/p>\n

Diff\u00e9rents pays. Diff\u00e9rentes r\u00e8gles. Des r\u00e9visions constantes.<\/p>\n

Mais au fond, chacun de ces cadres tourne autour de la m\u00eame id\u00e9e simple :<\/p>\n

Lorsqu\u2019une d\u00e9cision a une incidence sur la carri\u00e8re d\u2019une personne, un \u00eatre humain devrait y \u00eatre impliqu\u00e9 de mani\u00e8re significative \u2014 et les gens m\u00e9ritent de savoir comment cette d\u00e9cision a \u00e9t\u00e9 prise.<\/p>\n

Nous trouvons r\u00e9v\u00e9lateur que le monde s\u2019affaire \u00e0 r\u00e9diger des lois \u00e0 cet effet. Non pas parce que ces lois sont mauvaises. Mais \u00e0 cause de ce qui les a rendues n\u00e9cessaires.<\/p>\n

Comment en sommes-nous arriv\u00e9s l\u00e0 ?<\/h2>\n

Au cours des deux derni\u00e8res ann\u00e9es, les organisations de toutes tailles se sont empress\u00e9es d\u2019int\u00e9grer l\u2019IA \u00e0 leurs processus RH. Trier les candidatures. R\u00e9sumer les performances. Mettre en \u00e9vidence les tendances en mati\u00e8re d\u2019engagement et de roulement de personnel.<\/p>\n

La plupart de ces outils sont v\u00e9ritablement utiles. Chez HumanLI, nous utilisons l\u2019IA quotidiennement dans notre travail et nous y voyons d\u2019un \u0153il optimiste. Lorsque la technologie prend en charge la charge transactionnelle, les \u00e9quipes RH ont enfin le temps de se consacrer aux t\u00e2ches qui comptent le plus : encadrer les gestionnaires, concevoir de meilleurs postes, avoir des conversations franches.<\/p>\n

Mais dans la pr\u00e9cipitation, quelque chose de subtil peut changer. Cela se produit rarement de mani\u00e8re d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e, et c\u2019est rarement la faute de qui que ce soit.<\/p>\n

\u00ab C\u2019est le syst\u00e8me qui l\u2019a recommand\u00e9 \u00bb commence discr\u00e8tement \u00e0 passer pour une r\u00e9ponse.<\/p>\n

Un refus que personne n\u2019a vraiment formul\u00e9. Une \u00e9valuation que personne ne peut expliquer pleinement. Une d\u00e9cision qui, techniquement, a impliqu\u00e9 un \u00eatre humain \u2014 mais pas un \u00eatre humain qui s\u2019en est v\u00e9ritablement appropri\u00e9 la responsabilit\u00e9.<\/p>\n

Aucune mauvaise intention n\u2019est n\u00e9cessaire. Juste la rapidit\u00e9, l\u2019\u00e9chelle et un outil qui facilite le passage \u00e0 la t\u00e2che suivante.<\/p>\n

Ce que les gens peuvent et ne peuvent pas accepter<\/h2>\n

Voici ce que plus de vingt ans d\u2019exp\u00e9rience en ressources humaines nous ont appris :<\/p>\n

Les gens peuvent accepter une d\u00e9cision difficile. Ils peuvent accepter de ne pas obtenir le poste, la note ou la promotion. Ce qu\u2019ils ont du mal \u00e0 accepter, c\u2019est une d\u00e9cision que personne n\u2019est pr\u00eat \u00e0 assumer.<\/p>\n

D\u00e8s qu\u2019un employ\u00e9 ou un candidat sent qu\u2019aucun \u00eatre humain n\u2019a vraiment examin\u00e9, vraiment \u00e9valu\u00e9, vraiment d\u00e9cid\u00e9 \u2014 la confiance ne s\u2019\u00e9rode pas lentement. Elle se brise.<\/p>\n

Et une fois que la confiance est rompue dans les processus li\u00e9s aux ressources humaines, tout le reste devient plus difficile. Les programmes d\u2019engagement, les cadres de performance, les efforts de fid\u00e9lisation \u2014 tous commencent \u00e0 sous-performer, peu importe \u00e0 quel point ils sont bien con\u00e7us.<\/p>\n

L\u2019IA peut traiter un millier de candidatures en une minute. Elle ne peut pas s\u2019asseoir en face de quelqu\u2019un et lui expliquer pourquoi.<\/p>\n

Cette partie-l\u00e0 nous revient toujours. Et honn\u00eatement, c\u2019est une bonne nouvelle \u2014 c\u2019est la partie pour laquelle la plupart d\u2019entre nous avons choisi ce m\u00e9tier.<\/p>\n

Une question qui m\u00e9rite d\u2019\u00eatre pos\u00e9e \u2014 quel que soit votre lieu d\u2019activit\u00e9<\/h2>\n

Voici le pi\u00e8ge de toute cette \u00e9volution r\u00e9glementaire : la consid\u00e9rer comme un simple probl\u00e8me de conformit\u00e9. Attendre les r\u00e8gles d\u00e9finitives. Laisser le service juridique s\u2019en charger.<\/p>\n

Les r\u00e8gles ne cesseront d\u2019\u00e9voluer. Le Colorado vient de le prouver \u2014 tout comme Bruxelles. Ce qui ne devrait pas changer, c\u2019est le principe \u2014 et les principes s\u2019ancrent dans la culture, pas dans les textes de loi.<\/p>\n

Donc, si votre organisation utilise l\u2019IA pour quoi que ce soit en lien avec le recrutement, les promotions, la r\u00e9mun\u00e9ration ou la performance, voici une question qui m\u00e9rite d\u2019\u00eatre pos\u00e9e lors de votre prochaine r\u00e9union de direction \u2014 peu importe les lois qui s\u2019appliquent \u00e0 vous :<\/p>\n

Pour chaque d\u00e9cision touch\u00e9e par ces outils, pouvons-nous nommer la personne qui en est responsable ?<\/p>\n

Pas le fournisseur. Pas l\u2019algorithme. Pas \u00ab le processus \u00bb. Un nom.<\/p>\n

Si la r\u00e9ponse prend plus de quelques secondes, c\u2019est un bon point de d\u00e9part. En pratique, trois \u00e9l\u00e9ments peuvent vous aider :<\/p>\n

    \n
  1. Identifiez les domaines dans lesquels l\u2019IA influence aujourd\u2019hui les d\u00e9cisions humaines. Y compris les outils que certains gestionnaires ont pu adopter de leur propre initiative. Dans la plupart des organisations, l\u2019empreinte r\u00e9elle est plus importante que ne le suppose la direction \u2014 non pas par mauvaise intention, mais simplement en raison de la rapidit\u00e9 avec laquelle ces outils se sont r\u00e9pandus.<\/li>\n
  2. Favorisez l\u2019appropriation, pas seulement la supervision. \u00ab Un humain v\u00e9rifie \u00bb n\u2019est pas la m\u00eame chose que \u00ab un humain s\u2019en charge \u00bb. L\u2019appropriation signifie que quelqu\u2019un comprend suffisamment bien la d\u00e9cision pour l\u2019expliquer \u00e0 la personne concern\u00e9e \u2014 et qu\u2019il est pr\u00eat \u00e0 le faire.<\/li>\n
  3. Pr\u00e9parez les gestionnaires \u00e0 la conversation, pas seulement \u00e0 l\u2019outil. La plupart des formations sur l\u2019IA enseignent aux gens comment utiliser le syst\u00e8me. Tr\u00e8s peu leur apprennent \u00e0 assumer ses r\u00e9sultats \u2014 ou \u00e0 les remettre en question. Ce d\u00e9ficit de comp\u00e9tences aura bien plus d\u2019importance que n\u2019importe quelle r\u00e9glementation isol\u00e9e.<\/li>\n<\/ol>\n

    Le point essentiel<\/h2>\n

    La r\u00e9glementation, malgr\u00e9 ses imperfections et ses changements constants, est en train de rattraper ce que les bonnes pratiques ont toujours su : la technologie peut \u00e9clairer une d\u00e9cision concernant une personne. Elle ne peut pas en assumer la responsabilit\u00e9.<\/p>\n

    Les organisations qui comprendront cela ne traiteront pas l\u2019implication humaine comme une case \u00e0 cocher une fois que les r\u00e8gles seront enfin fix\u00e9es. Elles la traiteront comme ce qu\u2019elle a toujours \u00e9t\u00e9 : ce qui fait que les gens restent, font confiance et donnent le meilleur d\u2019eux-m\u00eames.<\/p>\n

    Les lois continueront d\u2019\u00eatre r\u00e9\u00e9crites.<\/p>\n

    Ce principe ne devrait pas \u00eatre n\u00e9cessaire.<\/strong><\/p>\n

    HumanLI aide les organisations en pleine croissance \u00e0 mettre en place des pratiques RH \u00e9volutives, en trouvant le juste \u00e9quilibre entre technologie, structure et jugement humain. Cet article pr\u00e9sente le point de vue d\u2019un praticien et ne constitue pas un avis juridique ; si vous \u00e9valuez vos obligations en mati\u00e8re de conformit\u00e9, veuillez consulter un conseiller juridique qualifi\u00e9 dans votre juridiction. Et si vous envisagez d\u2019int\u00e9grer l\u2019IA dans vos processus RH, nous serions ravis d\u2019\u00e9changer nos points de vue.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div>