{"id":896,"date":"2025-09-27T17:48:16","date_gmt":"2025-09-27T17:48:16","guid":{"rendered":"https:\/\/humanli.com\/compliance-watch-2026-27-what-growing-companies-in-the-us-canada-need-to-know\/"},"modified":"2026-04-08T18:38:47","modified_gmt":"2026-04-08T18:38:47","slug":"compliance-watch-2026-27-ce-que-les-entreprises-doivent-savoir","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/humanli.com\/fr\/compliance-watch-2026-27-ce-que-les-entreprises-doivent-savoir\/","title":{"rendered":"Compliance Watch 2026-27 : ce que les entreprises en croissance aux \u00c9tats-Unis et au Canada doivent savoir"},"content":{"rendered":"
<\/div>
<\/div>
[vc_custom_heading text=\u00a0\u00bbConformit\u00e9 RH : ce que les entreprises doivent savoir\u00a0\u00bb font_container=\u00a0\u00bbtag:h1|text_align:center\u00a0\u00bb css=\u00a0\u00bb%7B%22default%22%3A%7B%22color%22%3A%22_header_middle_bg%22%2C%22font-size%22%3A%2245px%22%2C%22line-height%22%3A%221%22%2C%22font-family%22%3A%22h3%22%2C%22font-weight%22%3A%22700%22%7D%2C%22laptops%22%3A%7B%22color%22%3A%22_header_middle_bg%22%2C%22font-size%22%3A%2240px%22%2C%22line-height%22%3A%221%22%2C%22font-family%22%3A%22h3%22%2C%22font-weight%22%3A%22700%22%7D%2C%22tablets%22%3A%7B%22color%22%3A%22_header_middle_bg%22%2C%22font-size%22%3A%2240px%22%2C%22line-height%22%3A%221%22%2C%22font-family%22%3A%22h3%22%2C%22font-weight%22%3A%22700%22%7D%2C%22mobiles%22%3A%7B%22color%22%3A%22_header_middle_bg%22%2C%22font-size%22%3A%2240px%22%2C%22line-height%22%3A%221%22%2C%22font-family%22%3A%22h3%22%2C%22font-weight%22%3A%22700%22%7D%7D\u00a0\u00bb]
Parma Dutta<\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section>

Le paysage r\u00e9glementaire est en constante \u00e9volution. \u00c0 l’aube de 2026, les PME aux \u00c9tats-Unis et au Canada sont confront\u00e9es \u00e0 de nouveaux d\u00e9fis, allant de l’\u00e9largissement des exigences en mati\u00e8re de transparence salariale \u00e0 de nouvelles obligations en mati\u00e8re de cong\u00e9s, de classification des travailleurs et d’affichage.<\/p>\n

Pour les entreprises comptant entre 25 et 1 000 employ\u00e9s, en particulier celles dont les \u00e9quipes sont dispers\u00e9es, ces changements ne peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme \u00ab bons \u00e0 savoir \u00bb. Des amendes, des audits et une atteinte \u00e0 la r\u00e9putation menacent ceux qui prennent du retard. La cl\u00e9 pour survivre en 2026-2027 ? Des audits proactifs, des politiques mises \u00e0 jour et des dirigeants qui comprennent comment les lois varient d’un pays \u00e0 l’autre.<\/p>\n

Principaux changements de conformit\u00e9 RH<\/h2>\n

1.Extension de la transparence salariale<\/strong><\/p>\n

D’ici 2026, davantage d’\u00c9tats am\u00e9ricains exigeront l’indication des fourchettes salariales dans les offres d’emploi. Washington, le Vermont et d’autres \u00c9tats ont renforc\u00e9 les r\u00e8gles en mati\u00e8re de divulgation. Au Canada, la loi de la Colombie-Britannique est pleinement applicable et la loi sur la transparence salariale de l’Ontario entrera en vigueur le 1er janvier 2026, obligeant les employeurs \u00e0 indiquer les fourchettes salariales dans les offres d’emploi.<\/p>\n

Comme le rapporte Forbes, la transparence n’est plus seulement une question de conformit\u00e9, c’est aussi un avantage concurrentiel en mati\u00e8re de recrutement. (Forbes)<\/p>\n

2. Mises \u00e0 jour concernant les clauses de non-concurrence et la classification des travailleurs<\/strong><\/p>\n

Plusieurs \u00c9tats am\u00e9ricains ont \u00e9tendu les interdictions ou les restrictions relatives aux clauses de non-concurrence jusqu’en 2026, poussant les PME \u00e0 s’appuyer davantage sur les accords de confidentialit\u00e9 et de non-sollicitation.<\/p>\n

La classification des travailleurs (salari\u00e9s ou prestataires) reste au centre de l’attention, en particulier avec l’essor du travail hybride et du travail \u00e0 la t\u00e2che. Les audits visant \u00e0 d\u00e9tecter les erreurs de classification devraient se multiplier jusqu’en 2027. La Harvard Business Review a averti que les PME sous-estiment souvent les risques li\u00e9s \u00e0 la classification, ce qui peut entra\u00eener des amendes et des obligations de paiement r\u00e9troactif. (HBR)<\/p>\n

3. Obligations en mati\u00e8re de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/strong><\/p>\n

Des \u00c9tats comme le Vermont et l’Alaska, ainsi que plusieurs provinces canadiennes, \u00e9tendent leurs lois sur les cong\u00e9s maladie et les cong\u00e9s familiaux pay\u00e9s en 2026. Ces lois comprennent souvent des dispositions relatives aux cong\u00e9s pour d\u00e9c\u00e8s, pour soins ou pour violence domestique<\/p>\n

Pour les employeurs canadiens, le Plan d’action r\u00e9glementaire du Programme du travail (2024-2026) d\u00e9crit des changements suppl\u00e9mentaires aux normes d’emploi et aux r\u00e8gles relatives au travail int\u00e9rimaire, dont bon nombre entreront en vigueur \u00e0 la fin de 2026 et en 2027. (Canada.ca)<\/p>\n

4. Seuils du salaire minimum et des heures suppl\u00e9mentaires<\/strong><\/p>\n

De nombreux \u00c9tats am\u00e9ricains verront leur salaire minimum augmenter en 2026, parall\u00e8lement \u00e0 des ajustements des seuils d’exemption des heures suppl\u00e9mentaires. Cela aura une incidence sur la paie, la classification des emplois et la budg\u00e9tisation.<\/p>\n

Le Canada poursuit sa tendance \u00e0 ajuster chaque ann\u00e9e le salaire minimum par province. Les employeurs qui emploient de la main-d’\u0153uvre transfrontali\u00e8re doivent suivre les deux s\u00e9ries de changements.<\/p>\n

5. Exigences en mati\u00e8re d’affichage et d’avis<\/strong><\/p>\n

De nouvelles lois en 2026-2027 modifient les exigences relatives \u00e0 l’affichage des avis : certaines autorisent l’affichage num\u00e9rique, tandis que d’autres exigent toujours l’affichage physique sur chaque lieu de travail. Les employeurs qui ont des \u00e9quipes \u00e0 distance devront mettre en place des politiques pour les deux.<\/p>\n

Ce que les PME doivent faire pour 2026-2027<\/h3>\n
    \n
  1. V\u00e9rifier les offres d’emploi : s’assurer que les fourchettes salariales et les informations sur les avantages sociaux sont conformes aux exigences de l’\u00c9tat\/de la province.<\/li>\n
  2. Mettre \u00e0 jour les manuels : refl\u00e9ter les nouvelles lois sur les cong\u00e9s, les changements de salaire minimum et les obligations d’affichage.<\/li>\n
  3. V\u00e9rifier les contrats : supprimer les clauses de non-concurrence obsol\u00e8tes et renforcer les clauses de confidentialit\u00e9.<\/li>\n
  4. Suivre les lois en vigueur : tenir \u00e0 jour un calendrier de conformit\u00e9 par \u00c9tat\/province pour les \u00e9quipes dispers\u00e9es.<\/li>\n
  5. Former les dirigeants : s’assurer que les responsables et les recruteurs comprennent les nouvelles exigences et sont en mesure de r\u00e9pondre avec pr\u00e9cision aux questions des employ\u00e9s.<\/li>\n<\/ol>\n

    Points cl\u00e9s \u00e0 retenir<\/h3>\n