Le paysage réglementaire est en constante évolution. À l’aube de 2026, les PME aux États-Unis et au Canada sont confrontées à de nouveaux défis, allant de l’élargissement des exigences en matière de transparence salariale à de nouvelles obligations en matière de congés, de classification des travailleurs et d’affichage.
Pour les entreprises comptant entre 25 et 1 000 employés, en particulier celles dont les équipes sont dispersées, ces changements ne peuvent être considérés comme « bons à savoir ». Des amendes, des audits et une atteinte à la réputation menacent ceux qui prennent du retard. La clé pour survivre en 2026-2027 ? Des audits proactifs, des politiques mises à jour et des dirigeants qui comprennent comment les lois varient d’un pays à l’autre.
Principaux changements de conformité RH
1.Extension de la transparence salariale
D’ici 2026, davantage d’États américains exigeront l’indication des fourchettes salariales dans les offres d’emploi. Washington, le Vermont et d’autres États ont renforcé les règles en matière de divulgation. Au Canada, la loi de la Colombie-Britannique est pleinement applicable et la loi sur la transparence salariale de l’Ontario entrera en vigueur le 1er janvier 2026, obligeant les employeurs à indiquer les fourchettes salariales dans les offres d’emploi.
Comme le rapporte Forbes, la transparence n’est plus seulement une question de conformité, c’est aussi un avantage concurrentiel en matière de recrutement. (Forbes)
2. Mises à jour concernant les clauses de non-concurrence et la classification des travailleurs
Plusieurs États américains ont étendu les interdictions ou les restrictions relatives aux clauses de non-concurrence jusqu’en 2026, poussant les PME à s’appuyer davantage sur les accords de confidentialité et de non-sollicitation.
La classification des travailleurs (salariés ou prestataires) reste au centre de l’attention, en particulier avec l’essor du travail hybride et du travail à la tâche. Les audits visant à détecter les erreurs de classification devraient se multiplier jusqu’en 2027. La Harvard Business Review a averti que les PME sous-estiment souvent les risques liés à la classification, ce qui peut entraîner des amendes et des obligations de paiement rétroactif. (HBR)
3. Obligations en matière de congés payés
Des États comme le Vermont et l’Alaska, ainsi que plusieurs provinces canadiennes, étendent leurs lois sur les congés maladie et les congés familiaux payés en 2026. Ces lois comprennent souvent des dispositions relatives aux congés pour décès, pour soins ou pour violence domestique
Pour les employeurs canadiens, le Plan d’action réglementaire du Programme du travail (2024-2026) décrit des changements supplémentaires aux normes d’emploi et aux règles relatives au travail intérimaire, dont bon nombre entreront en vigueur à la fin de 2026 et en 2027. (Canada.ca)
4. Seuils du salaire minimum et des heures supplémentaires
De nombreux États américains verront leur salaire minimum augmenter en 2026, parallèlement à des ajustements des seuils d’exemption des heures supplémentaires. Cela aura une incidence sur la paie, la classification des emplois et la budgétisation.
Le Canada poursuit sa tendance à ajuster chaque année le salaire minimum par province. Les employeurs qui emploient de la main-d’œuvre transfrontalière doivent suivre les deux séries de changements.
5. Exigences en matière d’affichage et d’avis
De nouvelles lois en 2026-2027 modifient les exigences relatives à l’affichage des avis : certaines autorisent l’affichage numérique, tandis que d’autres exigent toujours l’affichage physique sur chaque lieu de travail. Les employeurs qui ont des équipes à distance devront mettre en place des politiques pour les deux.
Ce que les PME doivent faire pour 2026-2027
- Vérifier les offres d’emploi : s’assurer que les fourchettes salariales et les informations sur les avantages sociaux sont conformes aux exigences de l’État/de la province.
- Mettre à jour les manuels : refléter les nouvelles lois sur les congés, les changements de salaire minimum et les obligations d’affichage.
- Vérifier les contrats : supprimer les clauses de non-concurrence obsolètes et renforcer les clauses de confidentialité.
- Suivre les lois en vigueur : tenir à jour un calendrier de conformité par État/province pour les équipes dispersées.
- Former les dirigeants : s’assurer que les responsables et les recruteurs comprennent les nouvelles exigences et sont en mesure de répondre avec précision aux questions des employés.
Points clés à retenir
- Les années 2026-2027 verront s’accélérer les changements en matière de transparence salariale, de politiques de congés, d’audits de classification et de règles d’affichage.
- Les PME qui considèrent la conformité comme un projet ponctuel risquent de prendre du retard.
- Les entreprises les plus résilientes investissent dans une surveillance continue, des mises à jour régulières de leurs politiques et la formation de leurs employés.
