Le recrutement axé sur l’adéquation culturelle n’est pas une approche « floue » : c’est une approche stratégique.
Un candidat peut posséder l’expérience requise et pourtant éprouver des difficultés parce que son style de travail ne correspond pas au mode de fonctionnement de l’entreprise.
Pendant des années, les décisions d’embauche reposaient sur une question principale : cette personne est-elle capable d’accomplir le travail?
Aujourd’hui, cette question ne suffit pas.
Pour une entreprise en pleine croissance, chaque nouvelle embauche a une incidence qui va bien au-delà de la simple production. Elle influe sur la manière dont les décisions sont prises, dont les équipes communiquent, dont les problèmes sont gérés et sur la rapidité avec laquelle l’entreprise peut évoluer.
L’adéquation culturelle ne consiste pas à embaucher quelqu’un qui vous plaît. Il s’agit plutôt de s’assurer qu’il y a une adéquation avec :
- Prise de décision
- Responsabilité
- Communication
- Rythme
- Capacité d’adaptation
- Méthodes de travail
Lorsque cet alignement fait défaut, les répercussions se font rapidement sentir.
Le coût réel d’une erreur
Les divergences culturelles se manifestent souvent au cours des premiers mois.
L’employé peut avoir besoin de plus d’encadrement que prévu. La communication devient difficile. Les commentaires sont mal interprétés. Les gestionnaires consacrent davantage de temps à résoudre les problèmes, et le reste de l’équipe commence à prendre le relais.
Cela peut entraîner :
- Baisse de la productivité
- Baisse de l’engagement
- Une plus grande dépendance à l’égard des gestionnaires
- Frustration au sein de l’équipe
- Départs prématurés
Le remplacement d’un employé peut coûter entre 50 % et 200 % de son salaire annuel, selon le poste et sa complexité. Forbes
Le coût ne se limite pas au recrutement. Il englobe également le temps consacré à l’intégration, la perte de productivité, les retards dans le travail, l’attention que doit y consacrer la direction, ainsi que les répercussions sur les clients et les employés.
Les recherches menées par Gallup montrent que les équipes très engagées affichent une rentabilité supérieure de 23 % et une productivité des ventes supérieure de 18 % à celles des équipes moins engagées. Gallup
Pour une PME, un seul mauvais choix de recrutement peut avoir des répercussions sur l’ensemble d’un service. Il ne s’agit pas seulement d’un enjeu lié aux ressources humaines. C’est un risque pour l’entreprise.
L’adéquation culturelle ne signifie pas qu’il faille embaucher des personnes semblables
C’est là que de nombreuses entreprises commettent des erreurs en matière de recrutement axé sur la culture d’entreprise.
La « compatibilité culturelle » ne devrait jamais signifier embaucher des personnes ayant des personnalités, des parcours ou des opinions similaires. Cela engendre des préjugés et limite l’émergence de nouvelles idées.
La meilleure approche consiste à évaluer à la fois l’adéquation culturelle et l’apport culturel.
Adéquation avec la culture d’entreprise
L’adéquation culturelle correspond à l’alignement sur les méthodes de travail fondamentales de l’entreprise.
Par exemple :
- Dans quels délais les décisions doivent-elles être prises?
- Dans quelle mesure les commentaires sont-ils communiqués directement?
- Dans quelle mesure les employés devraient-ils s’approprier leur travail?
- Comment l’équipe gère-t-elle les désaccords?
- Dans quelle mesure les gens doivent-ils être à l’aise avec le changement?
Les employés n’ont pas besoin de penser tous de la même façon. Mais ils doivent être capables de travailler efficacement au sein d’un même milieu de travail.
Ajouter une culture
L’apport culturel, c’est ce que la personne apporte et que l’entreprise ne possède pas encore.
Cela peut notamment inclure :
- Expérience dans différents secteurs d’activité
- Une nouvelle façon de résoudre les problèmes
- Une meilleure compréhension de la clientèle
- Différentes perspectives culturelles ou professionnelles
- Des compétences qui renforcent l’équipe actuelle
L’adéquation culturelle favorise l’harmonisation. L’apport culturel apporte des améliorations.
Les équipes performantes ont besoin des deux.
Pourquoi la plupart des entreprises ont de la difficulté à évaluer leur culture d’entreprise
De nombreuses entreprises affirment que la culture d’entreprise est importante, mais ne précisent pas en quoi elle se traduit concrètement.
Les intervieweurs s’appuient alors sur des affirmations telles que :
- « J’ai bien aimé le candidat. »
- « Ils avaient une bonne attitude. »
- « Ils s’intégreraient bien à l’équipe. »
- « J’avais un bon pressentiment à leur sujet. »
Il s’agit là d’impressions personnelles, et non de critères d’embauche.
Ils peuvent également entraîner des préjugés. Un candidat peut sembler familier parce qu’il communique de la même manière que l’intervieweur ou qu’il a un parcours similaire. Cela ne signifie pas pour autant qu’il soit la personne idéale pour le poste ou pour l’entreprise.
Une étude publiée par la Harvard Business Review montre que les entrevues non structurées ne permettent pas de prédire efficacement le rendement. Les entrevues structurées et les grilles d’évaluation permettent de prendre des décisions d’embauche plus cohérentes. Harvard Business Review
La compatibilité culturelle n’a de sens que si elle est clairement définie et évaluée de la même manière pour chaque candidat.
Comment évaluer l’adéquation culturelle
1. Définissez les comportements dont vous avez besoin
Des valeurs telles que la prise en charge, la collaboration et l’agilité semblent intéressantes, mais elles sont trop vagues en elles-mêmes.
Transformez-les en comportements observables.
Par exemple, la notion de propriété peut signifier :
- Détecter les problèmes dès leur apparition
- Agir sans attendre que les instructions soient répétées
- Assumer la responsabilité des résultats
- Présentation des risques et des solutions possibles
Cela donne aux intervieweurs des éléments concrets à évaluer.
2. Posez des questions axées sur le comportement
Ne demandez pas aux candidats ce qu’ils feraient. Demandez-leur ce qu’ils ont fait.
Par exemple :
- Parle-moi d’une décision que tu as prise sans disposer de tous les renseignements nécessaires.
- Décrivez une situation où vous avez été en désaccord avec votre superviseur.
- Parle-moi d’une erreur que tu as reconnue et corrigée.
- Donnez-moi un exemple de situation où vous avez dû composer avec des priorités peu claires.
- Décrivez une situation où vous avez reçu une rétroaction difficile.
Demandez ensuite ce qui s’est passé, ce que le candidat a fait et ce qu’il en a retenu. Les exemples concrets en disent plus long que les réponses toutes faites sur les valeurs.
3. Utilisez le modèle « situation-comportement-impact »
Le modèle « Situation-Comportement-Impact » (SBI) est un moyen simple de comprendre comment les candidats formulent leurs commentaires et gèrent la responsabilisation.
Cela permet de centrer la discussion sur ce qui s’est réellement passé :
- Contexte : Quand et où cela s’est-il produit?
- Comportement : Quelle action précise a-t-on observée?
- Impact : Quel effet cette mesure a-t-elle eu?
Par exemple : « Lors de la réunion avec le client d’hier, tu as interrompu le client à plusieurs reprises. Cela a rendu difficile la compréhension de ses préoccupations et a nui au bon déroulement de la discussion. »
Lors des entrevues, demandez aux candidats de décrire les commentaires qu’ils ont formulés ou reçus en suivant cette structure. Cela permet de voir s’ils sont capables de distinguer les faits des suppositions et d’aborder clairement les situations difficiles.
4. Utilisez une fiche d’évaluation simple
Chaque intervieweur devrait évaluer les candidats selon les mêmes critères.
Une fiche d’évaluation pourrait comprendre :
- Responsabilité
- Communication
- Collaboration
- Capacité d’adaptation
- Prise de décision
- Compétences liées au poste
Définissez ce qu’est une réponse « faible », « acceptable » et « forte ». Cela permet de limiter les interprétations personnelles et rend les discussions relatives à l’embauche plus fructueuses.
5. Intégrer différents points de vue
La culture d’entreprise est vécue par l’ensemble de l’entreprise; elle n’est pas l’apanage du service des ressources humaines.
Le cas échéant, faites participer les personnes qui travailleront avec le candidat dans le cadre de différents rôles ou fonctions.
Cela permet à l’entreprise de mieux comprendre comment cette personne communique, gère les questions et s’adapte à différents styles de travail.
La décision finale devrait tout de même reposer sur des critères convenus, et non sur le nombre de personnes qui ont « aimé » le candidat.
Pourquoi cela devient plus difficile à mesure que les entreprises grandissent
Les fondateurs évaluent souvent eux-mêmes les premiers employés embauchés. Cette approche peut s’avérer efficace lorsque l’entreprise est encore petite et que les membres de l’équipe travaillent en étroite collaboration.
À mesure que l’entreprise prend de l’expansion, le recrutement est réparti entre différents gestionnaires. Chaque gestionnaire commence alors à utiliser ses propres questions, ses propres critères et son propre jugement.
Cela donne :
- Décisions d’embauche incohérentes
- Des attentes différentes selon les équipes
- Partialité dans l’évaluation des candidats
- Entrevues de mauvaise qualité
- Les erreurs de recrutement dont la correction coûte cher
L’entreprise possède peut-être encore une culture d’entreprise forte, mais elle ne dispose d’aucune méthode cohérente pour recruter des candidats qui s’y intègrent.
C’est là le défi que les entreprises en pleine croissance doivent relever.
Comment Humanli peut vous aider
Chez Humanli, nous aidons les entreprises en pleine croissance à passer d’un processus d’embauche fondé sur l’intuition à un système de recrutement clair et reproductible.
Nous collaborons avec les équipes de direction et de recrutement afin de :
- Définir la culture en termes concrets et observables
- Déterminer les comportements nécessaires à la réussite
- Élaborer des guides d’entrevue structurés
- Créer des fiches d’évaluation des candidats
- Former les gestionnaires à mener des entrevues de manière uniforme
- Vérifier si les décisions d’embauche vont dans le sens des objectifs de l’entreprise
L’objectif est simple : aider les entreprises à prendre de meilleures décisions en matière d’embauche sans ajouter de complexité inutile. Communiquez avec nous pour découvrir comment nous pouvons vous aider.
En résumé
L’adéquation culturelle ne consiste pas à embaucher des personnes qui se ressemblent, qui pensent de la même façon ou qui se comportent de la même manière.
Il s’agit d’embaucher des personnes capables de travailler efficacement au sein de votre milieu tout en y apportant une valeur ajoutée.
Ce sont les compétences qui déterminent si une personne est capable d’exercer un emploi.
L’adéquation avec la culture d’entreprise influe sur leur capacité à travailler en équipe, à assumer des responsabilités, à s’adapter au changement et à contribuer à la croissance de l’entreprise.
Pour une PME, ce n’est pas un critère secondaire. Cela fait partie intégrante de la stratégie d’embauche.
